Que es el acoso psicologico laboral?

imagen de empleador haciendo moobing al empleado

Muchos de nuestros clientes (abogados y estudios jurídicos) nos consultan sobre la manera de diagnosticar un acoso laboral en un juicio de trabajo.

Sabemos que uno de cada diez trabajadores lleva a cabo su labor bajo las condiciones descritas en la definición jurídica de hostigamiento laboral.

Quienes se animan a denunciar que llevan años sufriendo las «vejaciones» de sus superiores en el trabajo lo padecieron bajo el «silencio cómplice» de sus compañeros.

Por todo esto el ‘mobbing’ debe considerarse un delito, exige indemnización y puede diagnosticarse.

A continuación repasamos todo lo necesario para comprender y diagnosticar este síndrome del hostigamiento laboral.

Historia sobre el acoso psicologico en el trabajo

El “mobbing” según los especialistas, es un mal psicosocial tan antiguo como las civilizaciones donde se encuentra.

Lo que sucede es que su legislación como un “síndrome específico” es relativamente nuevo.

Los inicios del estudio del acoso laboral datan de la década de 1960.

Fueron científicos escandinavos (el sueco Heinemann, luego el noruego Dan Olweus y en los últimos 25 años Heinz Leymann) los más famosos en el campo del mobbing o bullying.

Aunque hay investigadores del acoso psicológico laboral en casi todos los países industrializados, hoy en día, parece que las estadísticas más fiables siguen siendo dominio de los escandinavos.

Significado de mobbing: que es este concepto?

Para definir este tipo de hostigamiento se utiliza el término Mobbing, el cual es equivalente a un ataque o agresión psicológica sostenida por medio de un trabajador en perjuicio de otro.

La palabra mobbing fue utilizada por primera vez a principios de los años 80 por el psicólogo sueco Heinz Leymann quien la utilizó para definir un fenómeno de acosamiento que se presentaba en muchas empresas hacia algunos de sus trabajadores.

Para los filólogos curiosos, la palabra mobbing tiene sus raíces en una palabra inglesa “mob”.

Mob puede ser o sustantivo o verbo, como sustantivo puede significar sencillamente, “multitud o gentío” pero es más corriente utilizarla para referirse a un “populacho o chusma”. En los EEUU “mob” también es sinónimo de mafia.

Como verbo, “mob” puede significar “rodear tumultuosamente” o “agolparse alrededor de algo o alguien”.

Mobbing, no obstante, es un gerundio, es decir la sustantivación de un verbo.

Un diccionario americano dice de mobbing “es rodearse tumultuosamente y atacar”, no obstante, los ingleses no utilizan la palabra como sinónimo del concepto de “acoso psicológico o moral”.

Diferencia entre mobbing y bullying

En el contexto europeo, el término mobbing se conoció por medio de un médico sueco nacido en Alemania llamado Heinemann.

Heinemann tomó prestado el concepto de otro alemán, el gran etólogo Conrad Lorenz, quien lo utilizó para definir la conducta de algunos animales pequeños que se unen para amenazar a un animal más grande.

Heinemann utilizó el término para describir la conducta de algunos niños y jóvenes estudiantes, en las horas entre clases.

El noruego Olweus, tal vez el número uno en estudios sobre los niños escolares, prefiere el término inglés de “bullying” porque la conducta en la escuela casi siempre incluyen ataques físicos (el concepto de mobbing no incluye violencia física ni debe confundirse con violencia de genero).

Leymann, el Sueco reconocido por todos como el número uno en investigaciones científicas del acoso laboral, prefiere utilizar la palabra mobbing para designar exclusivamente a las “conductas negativa que tienen lugar en el ámbito laboral y casi nunca incluyen ataques físicos”

No obstante, Leyman no da mucha importancia al término y está dispuesto a aceptar cualquier palabra, mientras que esté bien explicado por el escritor.

Tipos de acoso laboral

La primer característica del acoso en el trabajo es que golpea sin distinciones a cualquier ocupación y a todos los niveles jerárquicos.

El acoso en el trabajo puede darse de jefes, gerentes, superiores a subordinados (verticalmente de manera descendente) e incluso por los propios compañeros. (horizontalmente).

La primer hipótesis es que los casos de mobbing ocurren principalmente donde la jerarquía o cadena de mando no es clara y los dirigentes de recursos humanos (y los mandos intermedios), no están adecuadamente preparados.

Las posiciones jerárquicas y las cadenas de mandos del empleador tiene mucho que ver. Esto explica porqué el mobbing ocurre mucho más en sectores y empleadores del sector público que en la industria. Por ejemplo, la administración pública y los trabajos sociales (de servicio público), cuentan mayor porcentaje de personas tratadas por acoso.

Modalidades de hostigamiento

Para comenzar a comprender este delito debemos tomar conciencia que puede darse por múltiples formas en cualquier ambiente o tipo de trabajo.

Los hostigamientos ocasionados pueden darse directamente (de forma personal) e incluso de modo indirecto o impersonal (correo electrónico, whatsapp, cámaras de seguridad, etc)

Existen gran cantidad de casos denunciados en infinidad de ambientes de trabajo.

En el sector privado el mayor porcentaje de denuncias las realizan empleados de oficina, empresas y fábricas acusando acoso en el trabajo de parte de sus superiores directos.

En las instituciones públicas la mayoría de denuncias se dan en el ámbito docente (de maestros de escuela a los profesores de universidad) de salud (medicina y enfermería) e incluso en organismos públicos de gobierno (funcionarios).

Perfil del acosador

El acosador generalmente (aunque no siempre) es quien ostenta un puesto de autoridad dentro del área laboral o quien asume una figura de dominación.

Cuando el acosador no comete chantaje, pero crea un ambiente laboral intimidatorio, hostil y humillante, se dice que el acoso es ambiental.

Ya sea acoso directo o ambiental, en cualquiera de los casos se perjudican las condiciones de trabajo y constituye un delito.

Si bien no existe un conducta típica de importunación o acorralamiento, se puede afirmar que el perfil de quien acosa, generalmente posee rasgos psicopatas y presenta patrones de comportamiento laboral comunes:

  • Tienen rechazo a los cambios.
  • Están cómodos con su rutina y no quieren que nadie altere la situación.
  • Son implacables con los que llaman la atención o quienes puedan alterar la forma de hacer las cosas, aunque sea para el beneficio general o para la empresa.
  • Son envidiosos y ocultan celos
  • Esconden miedos y temores a perder protagonismo o ser superados

Causas

Las causas del mobbing no están suficientemente claras.

Si se le pregunta a la mayoría de los directores de recursos humanos, lo más probable es que contesten que el problema surge cuando un empleado tiene dificultades de carácter, sin embargo, los datos invalidan las teorías sobre la personalidad de la víctima.

Los estudios llevados a cabo por especialistas en la materia apuntan 3 factores causantes del mobbing.

1) la organización del trabajo ( métodos de trabajo mal organizados como foco de tensiones).

2) Administración o “management” (frecuentemente por tener jerarquías paralelas).

3) Una tercera causa sería la empresa, y específicamente el departamento de recursos humanos, mas alla de hacer test psicotecnicos para la selección de personal o administrar un test de rorschach para evaluar la personalidad o competencias profesionales, no desarrolla una buena política de gestión de conflictos.

Si los encargados hacen caso omiso en sus principios, estarían facilitando su profundización y empeoramiento. La situación se pone aún más peligrosa, si uno de los encargados, en vez de arreglar la disputa, toma parte activa en el acoso y tiene que elegir entre unos u otros.

Responsabilidad de las organizaciones

El acoso laboral es un factor de riesgo psicosocial que debe ser objeto de vigilancia y control periódico preventivo, es decir, antes de que ocurra el daño.

Por este motivo, es obligación de las empresas adoptar medidas oportunas para prevenir dicho episodio.

El acoso laboral en el trabajo no se presenta con conductas homogéneas sino con comportamientos heterogéneos difíciles de reconducir a un único tipo.

El sujeto acosador puede ser un jefe o compañero de trabajo. En una estructura jerarquizada el acoso se puede dar en trabajadores de igual o superior categoría. Esto se da porque el acosador puede interpretar que un compañero es un posible rival competidor que debe eliminar.

En la actualidad, antes que asumir la prevención, es más habitual  ver una negación o actuación pasiva de las organizaciones frente a las denuncias internas de acoso.

Las empresas parecen tomar conciencia del problema recién cuando la denuncia está en marcha,  asumiendo tardíamente la responsabilidad cuando el daño ya fue concretado.

La organización tiene la responsabilidad de actuar para recuperar el sano ambiente de trabajo, si por el contrario, sigue en actitud pasiva, es decir, no impide la reproducción de estos episodios en su condición de garante del deber de seguridad, de la integridad física y de la dignidad del trabajador en el trabajo, responderá entonces aún cuando él no sea el agresor de los daños causados (culpa in vigilando).

Test para evaluar consecuencias

Hemos visto que la persecución en el trabajo puede afectar a cualquier trabajador, pero siempre causando una extrema incomodidad, e incluso provocando un desmoronamiento del equilibrio psicológico en la víctima.

Para lograr un dictamen judicial contundente durante las pericias utilizamos ciertos tipos de test psicologicos especificos, como por ejemplo, el cuestionario LIPT-60 como prueba para diagnosticar la presencia del tipo de acoso laboral y su impacto psíquico en un reclamo jurídico (estrés postraumático, daño psicológico, maltrato psíquico, trastorno de psicoterror, etc)

Los casos de acosos psicologicos laborales no solo generan perjuicios psicológicos leves, por ejemplo, Leymann insiste que muchos suicidios están causados por problemas en el sitio de trabajo.

Esto se corresponde con las cifras de las ART Argentinas donde más del 80% de los pacientes en clínicas para víctimas de mobbing, han pensado en el suicidio y el 25% han intentado llevarlo a cabo.

Qué hacer si existe riesgo de acoso laboral y cómo actuar para denunciarlo

Nuetro gabinete pericial esta compuesto especialistas en Psicologia Juridica y forense les recomendamos a los clientes que nos contratan no esperar a que los hechos se produzcan para leer la ley de contrato (LCT), a Marie France Hirigoyen, Varela o la jurisprudencia y doctrina de Variandi.

Antes de pagar los costos por un juicio de despido injustificado es mejor estar alertas y poner mayor atención en los procesos de selección de personal y valoración del desempeño.

Más allá del costo civil de las indemnizaciones o la sanción penal, respecto al clima organizacional es ideal filtrar antes de tiempo el ingreso de aquellos perfiles psicológicos concordantes con un alto riesgo en desplegar comportamientos de acoso.

En los casos de personas que ya forman parte de la empleadora, un estrategia efectiva es capacitar a través de la formación en habilidades directivas, orientación profesional, relaciones humanas, gestión de personas, etc.

La idea es que podamos concientizar sobre este delito y evitar cualquier situación de maltrato desagradable.

Si ya tenemos dentro un victimario y lo hemos diagnosticado, lo que tenemos que hacer es actuar lo antes posible creando un marco protectorio.

La primera acción sería apartarlos de cualquier cargo o puesto en el que se tengan que relacionarse o del que dependan de ellos otras personas.

Es prioritario buscarles otro sitio provisionalmente y realizar con extrema celeridad una investigación, obtener las pruebas necesarias y aplicar las medidas de sanción adecuadas.

Es importante detectarlos lo antes posible dado que estos individuos responden, como regla general, a un mismo perfil, ejercen esa violencia contra personas de valía o gran futuro en la empresa.

Ante las primeras sospechas hay que estar alerta, ante las primeras quejas hay que investigar, ante las primeras pruebas hay que actuar.

No podemos ni debemos estar desatentos frente a situaciones hostiles sutiles o indubitables.

Frente a la apreciación del riesgo de un delito tenemos la obligación legal de impedir que se produzcan las situaciones de persecución, disponiendo acciones preventivas o actuando con celeridad cuando se produzcan.